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坏脾气的小肥

寂静岭的向阳岸

 
 
 

日志

 
 

杂念0418  

2010-04-18 17:37:24|  分类: 杂念 |  标签: |举报 |字号 订阅

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1、领导喜欢谁
我做过8年的主管,在一家上市公司里,下属最多的时候有三级,上司最少的时候只数两级就到了CEO。说明我的位置向上向下看,视野还不算窄。

在我的职业生涯中,通过对身边各级主管的观察,发现天底下的领导都喜欢下属有三种品质:

第一,下达任何任务,下属都坚韧不拔地去执行,反应越敏捷越好。

反面例子A:对任务讨价还价,以各种理由拒绝或者拖延执行。
反面例子B:同意执行,但拖拖拉拉,过了很长时间还是没有结果。
反面例子C:执行过程中缺少反馈,领导完全不了解进展情况,甚至不知道你到底有做没有做。

误区:盲目执行错误的任务,把领导不成熟的想法当作圣旨坚决执行,以服从命令为天职——然而你不是大头兵,你的天职是为公司创造价值。

第二,遇到任何困难,下属都表示出高度的斗志,誓要克服困难打倒困难。

反面例子A:过早的,过分轻率地流露出畏难情绪,这个不能做那个也没法做,那你能做什么呢?聘用你在这里,就是为了解决难题,否则谁都能做到的事情还找你做什么,花一半的薪水请个庸才得了。
反面例子B:对困难的解释说明不够,使领导认为不是事难做,而是人不行。
反面例子C:在困难面前轻易认输,一触即溃,同样无法证明这困难的不可逾越,而使人觉得你是个逃兵,缺乏坚定的意志与灵活的手段。

误区:拍胸脯,夸海口,放豪言壮语,为了取悦领导而罔顾可行性,当年大跃进就是这么搞出来的。整个方向都被带错,到最后领导和你一起遭殃。

第三,对阻碍工作进展的不合理因素,下属积极用行动去将其改变,即便改变不了也不抱怨,少抱怨。

反面例子A:不停抱怨环境不佳,阻碍自己的工作进展,就算这是事实,也没人喜欢一个牢骚鬼,何况大多数时候牢骚都只是为自己开脱的借口。
反面例子B:只批评,不建设,无法提出有价值的改进意见,指望着别人帮自己提供一个完美环境来尽情发挥,把一个“合理工作环境”当作是公司的领导的别人的事情,殊不知人人有份。
反面例子C:守株待兔,光说不练,缺乏行动力,不能积极推动问题解决与环境改善。

误区:生怕触怒领导,所以报喜不报忧,不敢强调问题的存在,把故障埋起来。对难以改变,尤其是根子在领导身上的不合理因素集体失明,到最后恐怕也要集体买单。

2、野心与计划
我最近在想一个事情,恐怕创业者的产品野心太大了并不好。当然说野心有点难听,换个好听的讲:雄心壮志。做产品的人,恐怕一开始有雄心壮志不是件好事。

这么一说,很令人诧异。咦……难道目光短浅最好?

如果在非此即彼中任选一样,我宁肯选择从“目光短浅”的状态启程。

公然高唱反调,是因为在我的记忆中,实在有太多人满怀雄心壮志,有着远大的抱负和规划,最后反而被自己的规划冲昏头脑,制定不切实际的计划,又被错误的计划拖垮。

就像我刚做摄影产品的时候,胸有大志,提出了“生活摄影分享”的概念。两年后,抽了自己两个嘴巴,黯然宣布失败,专攻美女、风景两大庸俗主题,从此步入正轨。

再借个成功名人的例子——马云1995年出道的时候,想做的产品是“中国黄页”,愿望宏大,惜之惨败。后专注于B2B商品交易平台,终于成就大业。但超出交易概念的阿里妈妈/阿里软件/中国雅虎,又都不成功,计划跟不上高调的规划。

类似的例子太多太多。这周在群里跟人聊起盛大盒子,都说想法极好,但2006年我曾买过一个回公司评测,实在不堪一用,类似于什么都想做什么都做不好的那种,愿景壮丽然则破绽百出。

当你在刚开始创立事业的时候,本应该从一类特别具体的业务,一套容易验证的模式,一项有竞争力的服务起步。但雄心壮志却容易迷惑你,把稳扎稳打变成高举高打,八面出击,哄自己说正在“布一个很大的局”。这种愚蠢的超前规划,把创业者在战术阶段提前摆在了战略大师的位置上,去拨弄不存在的棋子。

我想起一个文革小段子,某人去中学同学家串门,进门被吓一跳,同学身穿“毛主席在井冈山”那套油画上的装束,把一整面墙挂上了一张世界地图,手拿红蓝两只铅笔,在地图上连线画圈,神色凝重。问:你在干啥?答:在推演社会主义战胜资本主义的几种方式。

段子虽然令人讪笑,但我们自己往往做着同样的蠢事而不自知。只有极少数天才,才能在庞大野心与务实计划之间找到一个平衡点;大多数人野心越大,就越容易跑调继而破音。然而一屋不扫何以扫天下?起步时我宁肯低头看着近处的目标,摸着石头过河,也不愿意放眼遥远的美景。美景虽美,昂着头走过去时却常常踩进阴沟。

所谓“志向”,需要从坚实的脚印中生长出信心来,而不是在成为一个大人物的自我鼓舞中自我催眠。

3、招聘实力
因为最近在搞招聘,所以埋头想了一会儿,到底怎样才算是具备招聘实力。

首先是城市问题,希望一个已经安定下来的人举家搬迁是非常困难的,而互联网人才集中在北京。我以前在广州觉得招聘难,到了杭州发现招聘更难。收到的有两年经验的简历少之又少。

其次是待遇问题,既然想招人才,当然要开得出与之匹配的待遇。产品项目很难算奖金,主要看固定的月薪和年终奖。不仅得具备业内中上游的薪资,最好还名声在外,易于吸引人来应聘。

第三得看个人关系——对职位要求越高,通过招聘启事来找到合适人选的可能性越低。如果公司不愿意猎头,那就只能靠个人的关系网来寻找这个人,主要靠朋友推荐。个人的业内交际圈越广,个人影响力越大,越利于招聘。

第四靠公司的HR实力,包括完善的招聘渠道建设,对招聘的重视和投入度等等。比如说,有些公司有系统化的内部举荐通道,有的就没有;有些公司HR会主动猎头,有的就不会;有的公司愿意在招聘广告上大把地花钱,出力,有的就舍不得。唉,有的公司把招聘放在战略级别上,当然要加强HR的分量;但不重视HR的公司,招聘压力大都在业务主管身上,挠破几厘头皮。

第五,出名的产品,公认的的好项目当然更容易说服人才加入。但这里有个悖论,就是产品项目越好,说明其人才建设越完备,就算你有通天的本事,也未必谋得一个好位置。若有雄心壮志,不如另择发展中的潜力项目,赌一把自己的眼光。

第六,如果这个团队本身的名声在外,也比较容易吸引人才,通常靠团队博客的建设,比如淘宝UED。我以前也玩过这招,不幸玩残了。爱写、能写的人终究是极少数。不定量要求就没人写,定量呢,业务研究博客又变成了下属的一个负担,一股怨气。靠我一个人撑不起团队博客,这事儿终究强求不来。

第七,如果公司有一个专业人士聚集的活跃社区,或者是这样一个外部社区愿意积极配合你招聘,命中率会相当高。可惜,做到这一点太难,太难。

第八,一份不那么枯燥的,带点感染力的招聘启事,也能获得小小的加分。通过招聘启事使对方觉得“我喜欢这个项目”“我喜欢这个团队”“他们正在寻找的不就是我吗?”在千篇一律的招聘信息中别出心裁,引人注目。

以上,第1、3、4点最重要,待遇方面的竞争反而不算太激烈,至少对产品设计来说是这样。现在虽然人才不多,但好公司好项目更少,多两三万年薪的诱惑,未必比得过一个有前景有激情的产品项目。至少我个人这么认为。

外一篇

今天无意中翻到自己2006年的视频,那时差点点满30岁,正在四川甘孜藏区旅行。拍摄内容是路过德格县城的旅行日记。群信门事件中曾被别人翻出来,遭同僚取笑。

过去了三年半,模样和性子都应该没大变化,当然我在工作中不会是那个德行……

对照着平时的日志,应该是满喜感的一个视频。

 
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