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坏脾气的小肥

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日志

 
 

怎样带好新人  

2010-03-26 08:45:53|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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最近发的几篇都比较浅,我想到哪里随手写到哪里,老鸟跳过便是。

在我的职业生涯中,带过许多新人,也乐于带新人。说好听一点是乐于助人,说难听一点是好为人师。到底接受哪个说法,取决于你对我的好感或是恶意。

因为带过许多新人,在这方面的经验很丰富,不妨总结几条出来,不仅可供他人借鉴,也可以让新人自己打印放到主管桌上,哀怨地说:你对人家好一点嘛……(美少女这样讲会有奇效)。

1、
所有新人都有一个迷惘期,同时也是他和业务,和部门的磨合期。按照豆荚的话说就是,应届生都跟初生一两个月的小狗似的,有段昏头昏脑的时间,安排什么他都做不好。但渡过去之后脑子就开窍了,活泼灵敏了起来。

不仅仅是应届生,即便有经验的新成员也需要和业务磨合,帮助他们尽快适应的方法是安排恰当的任务——何谓恰当?即侧重于信息整理的任务,先让他去观察和记忆一些业务资料,再逐步安排侧重于创造性的工作。以任务代替培训。

拿我以前带的部门做例子,新人进来,大多安排到用研岗位上,先做用户访谈、可用性测试与市场资料的收集整理。这些工作都不难,踏实就能做好,过程中了解大量的同类产品特征,面对大量的用户反馈,很容易培养起这款产品的产品感。基础扎实,便能循序渐进。

之前还听说盛大乐意于将客服部门出身的人提拔到其他部门的高位上去,客服资历成了登龙术,想必也是一样的道理。

2、
交待任务后,当然不能甩手不管,通常还要给予成功案例参考。否则别说应届生茫然四顾,就算是老手,他的格式流程也未必与新东家相衬。成功案例不必多,5份以内的文档即可,主管有耐心的话,最好是花30分钟当面讲解一下案例,减少错误的理解。

如果没有相应的案例文档呢?那就要麻烦一点,主管得多花一点时间,当面解释一下格式、流程这些工作方法。当然只是个参考值,意思是你这么做准没错,但他也尽可以按照自己的风格去尝试。

3、
在新人的任务执行过程中,缺乏沟通则很难避免偏差,毕竟他还没有融入新的工作环境。比如最初的一两个月,最好一周能有两三次进展交流,大部分新人出于拘谨而不习惯主动寻求帮助,需要主管跑去询问他的进度,他是否遇到麻烦。假如搁置不理,不仅会影响任务完成质量,对这个人的情绪,他对团队的认同感都大有折扣。

还有种情况是这个人太内向了,跟他交流的时候什么都不说,什么情绪和困难都掖着,虽说性格上不讨人喜欢,但也未必就此放弃。我通常会硬性要求新人在周报里写不低于300字的“本周感慨”,作为一个行政命令硬压下去。

由于摆脱了当面交流的气氛,他在周报里很可能放得开,把当面说不出口的感慨记述下来。对反馈一定要及时回复,甚至是每信必复,让他觉得自己的倾述有人在耐心倾听,从而增加对主管的信任感,渐渐消除内向带来的障壁。否则两次三次发现去信石沉大海,他以后就什么都不讲了,只挑些口水话来敷衍。

4、
从人的社会性出发,当你进入一个陌生环境的时候,往往会变得敏感。这时鼓励和惩罚的效果都会被放大,使你印象深刻。

因此,对新人的鼓励非常重要而且讲究。当主管发现他的工作中有一些值得夸赞的地方,一定不要吝惜口水,大声讲出来,使他心花怒放,容易形成积极的工作习惯。但仅仅是主管表扬还不够,或者说,他也未必能拿出来令主管赞美的成绩。

对此我的处理方式是,在部门例会中加入一个固定环节,让新人来讲述自己的工作进展——他不是安排了信息整理型的任务吗?把整理结果打印出来,放在桌面上讲给大家听。一方面可以部门共享有价值的内容,另一方面也令新人感知到自己做的事情是有价值的,有人关注的,对部门有帮助的,获得一点基本的成就感。多人沟通的方式还可以促进他更快地融入团队环境。

此外,会议通报的形式也使主管减少了审核成本。新人知道自己的工作成果将在固定会议上公开,形成集体监督的环境,自然不敢懈怠,而我也省去了单独检查任务的时间,在会上与大家一道了解讨论即可。

换个角度看,新人哪里做得不好又怎么办呢?有人心肠软,有人心肠狠,我的倾向则是后者。不要拿“我刚来”作为解释理由,该批的就得批,严肃告诉他什么地方没做好,我对你的要求是什么什么,为人做事的方式又应该怎样怎样。如果不趁着他刚来的敏感期把习惯矫正过来,标准建立起来,以后熟了,不拿自己当外人,那就更难管了。总之从严比从宽好。

5、
最后说一下增量考核,在其他日志中已经讲过很多次了。新人嘛,刚刚加入,不熟悉环境,业绩无法和老同事相比很正常。那是否新人就一定拿C呢?未必。因为考核结果不是一个绝对值的比较,比绝对值的话,那肯定高级职员比初级职员高,老人比新人高,那就是先来先得大者恒大咯,还有什么合理性可言。新人必定吃亏。

所以才需要执行增量考核,把你对某个人的期待值减去他的实际业绩值,结果是负数就给高考核分,正数就给低考核分。即便他是个刚加入的新人,业绩绝对值名落孙山,但这份业绩以及他的工作态度大大地超出了你的预期,那么很明显,他的考核名次会被往前靠。“公正”应该是我们不断追求的一个管理目标,不会变成挂在嘴边的一句屁话,讲到自己都想吐。

以上的新人指导原则,对应届生、转型人员、或是经验丰富的新入职同事都管用;甚至对基层职员、基层骨干乃至刚刚提拔起来的中层管理人员也管用。职位再高就不太管事了,更高阶的人理应有强大的自学适应能力,对上级的依赖性减弱,乐意在较少的节制下放手发挥。

脑子里空了,就说到这里吧。道理很肤浅,但也并非人尽皆知,尤其对于新官来说,未尝不可一读。
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