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坏脾气的小肥

寂静岭的向阳岸

 
 
 

日志

 
 

管理的松紧  

2010-02-11 00:48:33|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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管理的松紧是一个很玄妙的话题。

我去年来到杭州工作,有旧同事问我是否滋润,我说滋润啊,最满意的地方就是工作自主性很大,我可以只做自己认为是正确的事情。

这句话的背后,当然是指以前做过明知道是错,但又不得不这么干的事情。可能受迫于方向,可能受迫于考核,可能受迫于其他协作部门。

于是旧同事惊叹道,原来你那里这么快活啊。

我以前写了篇长文,叫《考核论》,谈我对于业绩考核的看法。在整个管理体系中,周期性的业绩考核属于中间层,上层为业务战略指引,下层则是林林种种的行政与业务管理制度。可能很多主管都会想:
-下属会不会走错方向?
-下属会不会偷懒懈怠?
-下属会不会管理失当?

因为担心走错方向,才要制定自上而下的业务战略。因为担心偷懒懈怠,才会进行定期的考核奖惩。因为担心管理失当,才会设置各种制度督促下属管好团队。是的,这一切都非常非常的合理。

合理之中,又有毒蛇的信子吐出。

首先从战略讲起。我们暂定高层主管是英明的,战略制定是正确的,但这个英明战略是否能整齐划一地套在各个下属部门身上?以我的经验来看,未必这么整齐。可能主要部门适合,次要部门不适合,相当于逼着次要部门去走岔路。也可能当前阶段适合,下一阶段不适合,那就得看高层是否有及时调整的敏锐的触觉。还有种情况是战略本身没错,下面的团队却暂时不具备执行战略的条件,一做就走形,那高层究竟是高喊口号还是狠心换血?难哉,难哉。

举以上三个例子,是证明“战略”这个事情并不一定是睿智者点亮的灯塔,它可能有所促进,也可能带来拖累。更别提那些战略失败,累及三军的惨痛例子,其实屡见不鲜。

那么考核的毒性又如何呢?我那篇《考核论》已经讲得特别清楚,只嫌啰嗦,简单点说,考核带来的危害常常更多于促进。当考核的权重被放大时,考核周期之内能完成的工作被重视(比如一个季度),完成不了的被忽视;直接对应KPI的工作被重视(比如量化指标),对应模糊的被忽视;容易报功的工作被重视(比如业内横比),默默无闻的被忽视。

我后来又写了篇日志《报功之疮》,讲的也是亲身经历的,跟考核相关的道理。如果考核的周期,KPI的设定,以及主管考核的技巧都是正确的,当然促进大于破坏。但15年工作经验告诉我,这三点都很不容易。总有在考核周期之外的紧要的工作;KPI总会难以令每个部门、每个人都觉得公正;总要安排下去不少默默重复却又至关重要的基础性工作;而不讲考核沟通技巧,只管豪快赏罚的主管也总是大把大把的存在。

结果往往从考核中滋生怨气,滋生投机心态,滋生急功近利之祸。凡有利于考核的就多做,不利于考核的就少做——不管是否有利于稳固健康的发展。于是考核奖惩越受重视,潜伏下去的隐患就越大。尤其在那些未能灵活地设定KPI标准,而是标准统一或标准模糊的环境里,至少有一半的情况,与其说是依靠考核去督促大家积极工作,不如说是刺激所有人盲目地跟随考核指标左冲右突。

曾经在白社会里看见过一句话,“KPI就是创业团队的万恶之源。”我为此大大地感慨了一番。任何创业团队都需要摸着石头过河,都免不了挫折和触雷。如果所有的努力最终都归结到简单的KPI指数上——比如UV或者PV,可能KPI并不代表当前创业阶段的业务重点,可能需要给团队更多时间和耐心来摸索成功的法门。在KPI考核面前,一个冷冰冰、决定性的数字,足以消灭掉全部的胆量。畏惧犯错,不敢冒险,必须在每个考核周期内用数值指标来换取必须的资源供给与领导信任。

然而,具备容纳犯错的肚量,允许冒险的勇气,却是每一个创业团队能量补给的魔法瓶。KPI却容易使人变得懦弱和保守。所以在大公司里很难提出“创业”这个概念,普及“创新”这种精神,“不受处罚”的谨慎压倒了“取得胜利”的热情。若非如此,历史上又怎会屡见小公司异军突起的奇迹?

我有时候想,比如Google、Youtube、Facebook、Twitter这种项目,放在任何大公司都是死路一条。因为创意感性而无法量化地评估,达到爆发临界点的时间又太过漫长……考核未必是恶之刀斧手,但很容易演变成死死勒住你的缰绳。

最后来看看行政与业务管理制度。我相信没人否定管理制度本身的存在价值,相比起战略和考核,日常的制度本身大多都算是有道理。问题是,执行制度的人会不会曲解或是蹩脚地进行操作?上面的想法是好的,下面做起来就走了样的事儿,在哪里都很常见。任何制度的效果并不取决于本身的客观性,而是系在每一级主管的管理能力上面。以至于制度越多,风险越大。

是的,这也就是我整篇文章的立意。整个管理体系的姿态越积极,有可能造成的伤害也就越大。加强管理却容易加大创口的面积。宜松还是宜紧,必须衡量具体的业务环境,包括部门同质性、市场变化情况、团队执行力、任务周期、业务复杂度、业绩量化单位、主管管理水平等等等等。

归根结底,管理的松和紧与领导的智力、魄力与勤奋基本无关。每个不同的工作环境,每项不同的管理政策,该松就得松,该紧就得紧,因地制宜才是管理的王道。也是做任何一件事情的王道。
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