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闲谈招聘  

2010-11-12 23:56:29|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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在广州的时候常发招聘不易的牢骚,来杭州一年半,才发觉错怪了广州。最近一年新加入8人,其中7人通过我自己的渠道找来,几乎化身为了HR。但项目进度的压力太大,抽身不易。有老同事嗤笑说:是不是你们仗着门面大,给人家开很低的薪水哦?

我说,执行职位的薪水,我们在整个行业内应该算中等偏上。

她说,奇了怪了,那怎么会招不到人?

我以前跟她在福州共事的时候,也常抱怨招聘难,小公司招聘太难。当时以为加入大公司可以高枕无忧,何其天真。事实上,在广州招聘有经验的中等水准的人还好,但独当一面的人才依旧难觅——后来看Joel谈这事儿的文章才恍然大悟。最优秀的人通常有一张高质量的业内关系网络,用不着低效率的招聘网站来找工作,主管如果仅仅依赖51job等等,当然只能找到“有经验的中等水准的人”。当然,他们也会成长,他们中的一小部分也会成长为“最优秀的人”,但一步到位地招贤纳士就得四处打听,主动上门去请。

杭州的招聘环境比广州更糟,就连一年以上经验的简历也很难遇到。老同事对此很不理解,说杭州挺美一城市啊,怎么回事儿?我解释说,招聘取决于这个城市的行业发展程度。同类公司越多,人员流动越大,招聘越是容易。但杭州只有阿里系与我们两大砣,别的互联网公司很少,而大公司的流动率又低,缺乏培养和输送的来源,当然收不到什么有质量的简历。

老同事问,那人家难道不会从别的城市来杭州工作吗?

答,如果是从互联网行业不发达的城市过来,应聘者少有好的实践机会,往往经验不佳。但如果人在北京上海广州,本地的工作机会就很多,凭什么搬家到杭州?来了发现工作不合适,留在杭州换工作都找不到地儿,还得从何处来回何处去。所以如果不是升职带项目这种好事儿,很难从行业中心城市挖来经验丰富的人,这就没法把管理梯次给建立起来,人员结构支撑不起业务发展。

那你给人家升职带项目不可以吗?

我叹了口气,产品行业发展太快,普遍用透支岗位红利的方式来超速扩张。比如一个人可能只达到策划经理岗位的2/3要求,甚至1/2,但出于架构扩张的需要,他也会被提升为策划经理。这种情况屡见不鲜。换句话说,完全胜任当前岗位(尤其是执行主管)的人亦不多见,怎么还能再给他提一级呢?超载是一定会出事故的。

那你怎么办?

答,办法有两个。第一,主管自己兼大部分HR的工作,通过人脉关系四处去挖,也去各个论坛博客发掘人才。比如李彦宏曾经说过,他1/3的时间就用于招聘。虽然未必真做得到,但态度上相当靠谱(李开复在这方面更是知行合一)。最近也看一个资深人士讲,最好的产品经理最后都是要变身人事经理的。此话深得我心。翻译成更准确的表述,即对人的管理高于对业务的管理,甚至高于对方向策略的管理。阶级越高,越是如此。

第二,重视应届生招聘,花大力气从应届生中找到10%的佼佼者,千方百计吸引他们加入,并设置一套专门针对应届生的培养机制(Joel也这么建议)。性格和天赋决定了一个人的发展曲线,毕业前已可验证这两点,对好苗子的投入必定事半功倍,一年后便有丰厚的收成。

老同事又问,既然你都知道,那还抱怨啥呢?

我重重地叹了口气,第一个方法需要项目节奏的配合。一开始进度不是特别紧张,我有时间去做招聘的活儿,随着人员加入,项目节奏再逐步加快。但如果节奏没控制好,乱掉了,人还没找好就不得不加速跑了起来,任务目标又紧又重,我只能自己顶在一线带2个产品3个项目4个业务组,拿不出什么时间放在招聘上。

第二个方法则需要整个公司层面的支持,单单靠我这个部门难以成事。再说是否愿意花大力气做一年后的人才储备,也得看高管层的心态与规划。

不过,我也曾遇到过牛人,创业公司的总经理,单枪匹马去搞校园招聘,专走院系领导的路子,每次都牵回去一群优秀应届生。公司几乎靠她一个人的力量来组建强有力的团队,最后做到“不可能完成的业务目标”,VC估值近千万美金。猛哉,人家这才叫创业家,我只是一个孤僻的匠人。
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