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坏脾气的小肥

寂静岭的向阳岸

 
 
 

日志

 
 

杂念1223  

2009-12-23 19:43:12|  分类: 杂念 |  标签: |举报 |字号 订阅

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1、Digg的傲慢
有人跟我说,你整天抱怨自己的日志点击量低,嚎得别人很心烦,那怎么不去几个业内人气圈子里发文?

可是我觉得那几个圈子啊,八卦和装逼心态居多,很难跟人踏踏实实地讨论产品,动不动还陷入骂战,伤肝动气。不如守住自己的一亩三分地。

比如说下面这则新闻吧,我觉得很赞,偏偏无甚回响。基本上“不带热门关键字”的文章都无甚回响。不够时髦嘛。

大概是在今年8月,Digg开始试验一套全新的广告系统:Digg Ads。它看上去很简单,只是将客户的广告注入Digg信息流,并标注清楚“赞助商链接”。神奇之处在于,用户也可以对广告页面顶一下,或者踩一下。顶的票数越多,广告主付费越少;踩的票数越多,广告主付费越多。以此来激励广告主发布优质的宣传内容。

当时我一看这新闻就乐不可支,还真亏他们想得出来。如果没有Digg的产品特征和用户习惯,也没法出此绝招;再说没有Digg的品牌号召力,也很难说服广告主给予信任(你作弊怎么办),进行动态的费用投放。

此后沉寂了一段时间,11月终于等到了后续报道。创始人安德尔森称:Digg Ads情况非常好,点击率“超乎想象”,最高可以达到Banner和文字链的100倍!100倍啊100倍!

受此鼓励,安德尔森甚至还放豪言道:像Digg这样的内容聚合平台才应该为内容付费——而不是让用户付费,然后Digg再通过强大的广告系统去收广告主的钱。国内报业一听这话,眼泪当场就下来了,觉得都是娘生爹养,怎么人Digg就这么高觉悟(白求恩),你四大门户就吸髓饮血呢(黄世仁)?

顺便说一下,Digg昨天的Alexa排名为110,杀入TOP100指日可待。又瞧了一眼开心,昨天的Alexa排名为55,位居中国网站第9把交椅。考虑到开心的人均PV是Digg的6倍,实际上Digg用户数还是远远超过开心的,我猜测日UV起码有800万那么多吧,只可惜因用户分布太广而稀释了广告价值。

2、Yahoo!复兴
我看了很多新闻评论讲雅虎怎么怎么个复兴法,千篇一律,看得想吐。那是不是我自己就能写出新花样来呢?第一我没这个能耐,第二我也不喜欢去分析宏观的、战略的东西,虽招眼球,却容易装逼。

所以按照我的一贯风格,即便起了耸人听闻的小标题,实际上讲的还是执行层面的事儿,即雅虎的首页改版。

关于这事儿,一度沸沸扬扬,等到7月真上线了却无人发言。好像它的价值仅仅在于偷窥谍照一样。直到10月底,我才在一篇不起眼的新闻中看到后续报道,寥寥400字,称新首页上线后PV增长9%,用户停留时间增长20%,广告点击率增长10%。

这可是个不小的胜利!

每一个看过雅虎新首页的人都知道,最大的改变就是左栏的自定义设置。以前被雅虎系产品牢牢占据的左导航栏,现在已允许自定义知名外部网站;不仅如此,还可以直接读取外部网站的个人动态而不用跳转过去。雅虎拿出了前所未有的开放性,使新首页几乎变成了一个简洁的主流产品订阅器!

从数据来看,雅虎成功了,75%的受访用户称自己喜欢这个新的左栏。对于产品设计者来说这当然是有启发的:首先个性化的加法深得人心(个性化的减法就很不妙了);其次,对第三方产品的开放态度反而能增强平台用户的黏性;最后,“提升信息获取效率”的追求大大有益,短路径会加快产品的使用节奏,更容易培养适应性和依赖性。

相比起左栏来,其实我更喜欢的是新首页的头图区块设计,赞不绝口。若是我还做媒体的话必定猛抄之——5年多的媒体经历和情结,毕竟没那么容易褪去。

最后再解释一下为什么个性化的加法胜于减法。当用户进行自定义添加的时候,他的感觉是我多了这个,多了那个,是一种“受益”的心态。但自定义削减时,他必然觉得我不要这个,不要那个,换成了另一种“减损”的心态。很显然,这时的用户体验已经受到损害了——你还不能确保他如此容易地找到并完成自定义设置。所以即便提供个性化功能,起初也是宁少勿多,使用户有进一步受益的喜悦,而不是让他急着去打上绷带。

3、5%淘汰
有一种淘汰制度叫5%,强制性要求每个部门每年淘汰5%的人员,据说军事化管理的华为便是如此。虽说不尽合理,但也给团队带来了压力。压力可是个好东西……

5%这么残酷的制度,我是没有经历过的,但前东家执行3季度2C淘汰制,季度考核则有固定的C比例。说起来也算冷血。对于类似的固定时间比例的处罚制度,我既不觉得有魄力,也不觉得太暴虐。圆滑一点说,那得看是什么样的执行环境。

比如一个强调执行力的环境,一个超过15人的团队,实行这种管理方式通常是不错的。因为执行力可以靠压力来明显促进,15人规模也容易滋生管理上的暗疮,很难人人得力。所以5%也好,2C淘汰也好,施压有助于增强战斗力,按照一个透明稳定的规则来清洗后进分子。

但反过来,一个强调创造力的环境,一个低于10人的团队,再按固定比例来处罚就不那么合理了。很难想象创造力会在高压氛围下左脚尖踩右脚背,右脚尖踩左脚背,蹭蹭蹭地飞跃上去,怕是要适得其反哟。而低于10人的规模,确实有可能做到默契干练,无一人掉队。这时去强制处罚,反而军心大乱,六月飞雪。

我在3年前就说过这么一句话:管理和做产品差不多,其实都面向用户,只不过管理行为的“用户”就是你的下属。那么,尊重用户,积极沟通,根据用户特征来定制产品的节奏和要点,这些思路套用在下属管理上也是完全得体的。基本上不存在放之四海而皆准的管理制度,只能是根据业务环境和下属特征去调整自己的管理方式。如果确实相衬不了,要不更换下属,要不干脆更换自己的管理岗位。

“强扭的瓜不甜。”
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